[閱讀筆記] Designing Your Life - 第七章：找「不」到工作的方法 (How Not to Get a Job)

 

1. 在美國，標準的謀職模式 (standard model of job seeking) 只有 < 5% 的成功率，但卻有 90% 的人都採取此模式；52% 的雇主表示，他們回復謀職者信件的比率 < 50%。

2. 你在 Internet 很難找到好工作的原因：

許多被歸類為夢想職缺類別的工作 (dream job category)，不曾公開在求職網站； 許多員工人數 < 15 人且沒有 HR 部門的新創公司，不曾張貼職缺； 許多大公司會先張貼內部徵才，外部謀職者無從得知。

3. 了解網站上看到的職務說明 (job description)

Job Description 的真相

網站上看到的職務說明，通常不是由用人主管或是真的瞭解這份工作在做什麼的人所撰寫的； 職務說明幾乎不會說明此份工作真正需要具備什麼才能成功。

Job Description 常見三個 sections

Section 1 - Job Description Header Section 1 特性 ❶ 只有概要說明 (generic)； ❷ 只告訴你好員工應具備的特性 (attributes)，沒告訴你需要什麼技能 (skills)； ❸ 無法透過履歷看出求職者是否有以下特性 (attributes)。 【例子】XXX 公司徵求符合以下條件的人 ❶ 擁有良好的書寫與溝通能力； ❷ 擁有扎實的分析能力； ❸ 擁有傑出的商業規劃與報表製作技巧； ❹ 態度積極與擁有創意； ❺ 擅長一心多用，同時處理多件事； ❻ 積極主動、行動導向、注意細節； ❼ 創新且有市場洞察力； ❽ 對客戶充滿熱情。 Section 2 - 列出教育程度與相關技能需求 Section 2 特性 ❶ 鉅細靡遺列出最低教育程度與相關技能需求 ❷根據現有工作所需技能所條列的需求，是歷史資料；未考慮未來可能發生的改變 (from the point of view of the current job, not the future)，例如，現在用 Cobol，未來改用 Java。 例子 ❶ 碩士以上，科系以資工、資管、數學、統計相關為佳。 ❷ 具備 5 ~ 10 年 Cobol 程式撰寫經驗 ❸ 具備 3 ~ 5 年 AS400 開發經驗 Section 3 - 加分項 Section 3 特性 列出有加分的求職候選人特性 加分項例子： 加分項 弦外之音 ❶ 此角色不適合膽小的人，只有具備成功經驗的人才可申請此職缺 這是個爛職缺，只有具備在爛職缺做過且存活的人才能申請 ❷ 尋找有能力在極其緊迫的期限內完成大量工作的超級英雄 超級英雄代表，此份工作是沒有人能完成的不可能的任務 ❸ 除了創造優雅和鼓舞人心的解決方案的能力之外，在與同事分析和討論策略時，具有洞察力和說服力 這是一廂情願 (wishful thinking) 的寫法，對雇主進行人選篩選毫無助益

4. 有效地 Internet Job Search 策略建議

Tips	說明
① 更新履歷用詞，與 job posting 的用詞一致	履歷用字遣詞與 job posting 一致，如此可以增加你被 keyword 搜尋到的機會。 Good Example Bad Example Good written and verbal communication skills I’m a good writer and I communicate well Passion for customers Customer-centric attitude
② 若你擁有 job posting 中所需的技能，履歷就按照其文字風格撰寫	無論是你否具備所需所有技能，用相仿的句子結構來描述你具備的技能。 例如，你具備 job posting 提到的 Java / database 能力，就按照他的句子結構寫在你的履歷：Knowledge and experience in Java and databases。
③ job posting 提到的重點，就是你履歷該展現的重點	聚焦於你可以為公司做什麼，而不是為什麼這份工作適合你 (focus on what you can do for them, not on why this job works for you)。 必須要先讓雇主確認你是他們要的人，你才能展現你的深度，使自己脫穎而出。
④ 面試履歷必須印刷精美	你攜帶的履歷時面試人員對你的第一印象，皺巴巴的履歷鐵定不會帶給對方正面印象

5. 常見的招聘流程 (The Super-Job Description Syndrome)：根據將要離職者的目前執掌列出職缺內容，希望找到比此人更好的人選，整個面試過程，候選名單問了一輪，面試人員累壞了，但最終還是找不到這樣的人。

6. 爛職缺常見的特性

Job posting 刊登超過 4 週 (至多 8 週) 透過面試了解已面談的人數，若已面試超過 8 個人，招募流程顯然很有問題，不會是個好的工作環境

7. 幽靈職務說明 (phantom job description)：此職缺已內定，job posting 依據內定者量身打造，通常耗時兩週就結束，即使有安排面試，也是草草結束，浪費其他人的時間。

8. Cool Company (ex. Apple, Google, Facebook, Twitter, etc) 招募特性與訣竅

招募特性

Cool Company 在招募時，會盡量避免 false positive (i.e. 誤錄取不合格的候選人)，因為若識人不明，公司還要進行裁員、浪費訓練資源、影響工作進度等；但這類公司可容忍 false negative (i.e. 是誤殺合格的候選人)，因為此類公司一定會擁有許多一流人才前往面試，故此類風險是可以被容忍的。

訣竅

與 Cool Company 內部的人員認識，並與其進行 prototyping conversations，這樣的 personal connection 可以讓你有更大的勝算。

9. 網路上刊登的 Job Posting 通常不會告訴你：為什麼工作或工作是為了什麼 (why we work or what work is for)。但這是你無法改變的重力問題，你只能在 招募、撰寫 job description、閱讀履歷、面試的流程中，保持 awareness 與同理心 (empathy)，如此才能提升你的勝算。

10. 你的底線是，不會有完美適合你的工作，但你可以讓工作變得夠完美 (The button line is that there is no perfect job that you perfectly fit, but you can make lots of jobs perfect enough)。

無效想法 (Dysfunctional Belief)

😟 找工作時，應專注於你的需求。 (You should focus on your need to find a job)

重擬問題 (Reframe)

🤔 你應專注於招募主管找到正確人選的需求。 (You should focus on the hiring manager's need to find the right person)