【閱讀筆記】The Infinite Game - ㊈ Worthy Rival (敬畏對手)

 對手是進步最大推手，不必喜歡對方，但不要放過向對方學習、升級自己的機會

1. Rival / Competitor / Opponent / Contestant 區別 (https://reurl.cc/1oDlmp)

Rival

Rival 是指「某個人、團隊、公司的對手」，強調兩者之間長期存在的敵對關係。 Ex. The two rival teams will finally play against each other in next week’s semi-final. (這兩支競爭隊伍終將在下周的半決賽中一決高下)

Competitor

Competitor 是指「競賽選手或隊伍」，例如 Golden State Warriors、Los Angeles Lakers 等。 Ex. The team will meet some strong competitors in the relay final. (這支隊伍將在接力決賽中遇到一些實力很強的競爭隊伍)

Opponent

Opponent 是「比賽的對手，但彼此並沒有存在長期的敵對關係」。 Ex. AlphaGo is humanity’s AI opponent in the board game Go. (AlphaGo 是人類在圍棋比賽中的人工智慧對手)

Contestant

Contestant 是「以個人為單位的參賽者」 Ex. Let’s give a warm round of applause for all the contestants tonight. (讓我們以熱烈的掌聲歡迎今晚所有的參賽者)

2. ​🤼‍♂️​ Worthy Rival 是

一個值得讓我們比較的對象，將對方視為標竿 (benchmark)，可能是同業或異業，可能是死對頭 (sworn enemy) 或合作對象； 不管他們是誰或在哪裡發現他們，他們在某些層面做得比我們好，例如生產更好的產品、員工更有忠誠度、領導者有更清晰的目的感； 我們不需要同意或讚揚他所做的任何事情，僅需承認他們身上有我們值得學習的優點與能力； 挑選 Worthy Rival 的目的是要承認自己的弱點，讓自己能夠繼續強壯地待在競賽中 (stay in the game)。

3. 🤼‍♂️​ Worthy Rival 可以：Help us get better at What we do; get clearer on Why we do it;

黑莓機將 iPhone 視為競爭對手，忘記初衷，最終退出市場

Apple 堅守捍衛個資，清楚自己的崇高信念，不販售個資圖利

隨著科技企業逐漸滲透日常生活，Apple CEO Cook 認為政府應對科技業立法進行管理，保障民眾的隱私權，「科技需要受到監督，有太多例子指出，沒有規則可循對當今社會造成了多麼嚴重的破壞，」他舉歐盟新個資法GDPR 為例。 GDPR 推出至今仍受到眾多企業強烈反彈，期間不時傳出有公司、媒體索性放棄歐洲市場，直接禁止歐洲民眾登入自家網站，不過，身為科技業的領頭羊，蘋果卻是少數表態支持這項政策的企業。 https://reurl.cc/NZ3EW6

4. Cause Blindness 是，只相信自己的信念是對的、別人都是錯的，這只會阻礙自己進步。Worthy Rival 不代表對方擁有較好的原則、道德或服務，它僅代表對方比我們更擅長於某事，有值得我們學習或改進之處。抱持 open mind，可以讓我們在 Infinite Game 中擁有更多選項。FBI 犯罪分析員 John Douglas 曾說，追查連續殺人犯 (serial killers) 的最佳方法，就是永遠不斷精進、更豐富的犯罪技巧知識，才能緝拿罪犯到案。

5. Infinite Game 就像股市，不斷有公司上市與下市，無人能控制市場 (The Infinite Game like a Stock Market; companies list and delist but no one can control the market)。

6. 無論是在商場或是全球政治，沒有公司或國家可以宣稱其獲得最終勝利。美國未贏得 Cold War，蘇聯 (Soviet Union) 在耗盡國家意志與資源後，退出比賽 (drop out of the game)；以商場為例，企業可以逼對手退出競賽，但只能維持短暫的領先，你不知道潛在的新競爭對手會是誰？會從哪裡冒出來？採取Worthy Rival，你才能保持 open mind、持續改進自己、讓自己保持在競賽場中 (stay in the game)：

Examples

Cold War 是 Infinite Game，即使蘇聯 (Soviet Union) 退出競賽後，北韓取代蘇聯成為美國最新的核武威脅 (nuclear threat)，中國取代蘇聯成為美國最新的經濟對手 (economic rival)。 Blockbuster 在錄影帶租借市場擁有獨佔地位，卻忽視 Netflix 的崛起，新興的網路科技，改變產業生態、遊戲規則與商業模式，最終因太晚調整策略，被迫退出市場。 Myspace 當初不將 Facebook 視為競爭對手，最終因太晚調整策略，被迫退出市場。

【閱讀筆記】The Infinite Game - ㊇ Ethical Fading (小心道德褪色)

 合法是最低標，避開道德瑕疵的滑坡效應，「大家都這麼做」不代表就是對的

1. Ethical Fading (道德褪色) 是一種允許員工做出不道德的行為，用損及客戶利益，以獲取個人利益的企業文化，員工錯誤地相信此舉未與自身的道德原則相違背。道德褪色通常會從小事開始，當員工覺得此舉無害後，就會日漸大膽，如滾動雪球般快速惡化。抱持 finite mindset 的企業，最易遭遇 ethical fading。

2. Ethical fading 不是突然發生，它比較像是傷口發炎、化膿的過程，以富國銀行爆發大規模盜用個資事件為例 (https://www.cmmedia.com.tw/home/articles/1008)

​🏦​ 💲​ Wells Fargo Bank fake account scandal

2011/1~2016/3 這段期間，總共開設了153萬4,280個未經授權的存款帳戶，並從其 85,000 個帳戶收取了共 200 萬美元的費用，而在客戶不知情的情況下申辦 565,443 張信用卡，其中有 14,000 張信用卡合計產生了超過 40 萬美元的費用，共有高達 5,300 名員工因為涉入此事件而遭到銀行開除。

🤑 獎勵計畫乃是誘使員工鋌而走險的主因

CFPB (Consumer Financial Protection Bureau) 認為 Wells Fargo Bank 內部訂定的獎勵計畫乃是誘使員工鋌而走險的主因，並批評這些員工為了自身利益而嚴重傷害客戶的信任。事實上，公司高層本身也從不掩飾其一切以業績為導向的政策，CEO John Stumpf 便曾在2014年公然宣稱，只有當富國銀行的每一位客戶都擁有該行核發的信用卡時，才會對信用卡的業務感到滿意。

3. ​💵​📊​📈​ 生產 EpiPen 的仿製藥公司邁蘭 (Mylan)，為追求企業獲利與股價，將抗過敏急救藥物 EpiPen 在 9 年內提價 17 次，售價累計飆漲 548％。與此同時，Mylan 高階主管的薪資也如火箭般狂飆，CEO Heather Bresch 年收入增加 671%。消息一公開，邁蘭立刻引來各方抨擊，遭美國醫學會 (American Medical Association) 痛批「不道德」。邁蘭的股價也連日下挫，迫使其宣布推動計畫減輕患者自付費用，並推出平價版的仿製藥產品。(https://reurl.cc/n5eDyd, https://reurl.cc/735kn5)

年度	EpiPen 售價	CEO Heather 年薪
2007	100	2,816,692
2015	608	18,900,000

4. 滑坡謬誤 (Slippery Slope)：因為別人都這樣做，所以我這樣做也可以 (If everyone else is doing, then it must be okey)，這是一種自我欺騙 (self-deception)。Mylan CEO Heather 深知突然價格突然大漲會讓消費者反彈，故為了降低衝擊，採溫水煮青蛙的方式，逐年調漲價格，股價也逐年攀升，讓經營階層漸漸食髓知味、道德褪色，忘記藥商的崇高信念 (Just Cause)，只為了豐厚報酬，甚至不認為自己有錯。

5. Ethical Fading (道德褪色) 的例子還有：① 用會計手段來降低企業稅賦、② 設計困難重重的程序阻止客戶退貨、③ 誇大食品健康成份與隱匿有害成份等，許多企業將危害消費者或大眾的行為視為常態 (norm)，甚至成為業界標準，這都是一種自我欺騙、滑坡謬誤。

6. Ethical Fading (道德褪色) 很難被扭轉，盡管 Well Fargo Bank 繼任 CEO Tim Sloan 宣示，不會再發生 fake account scandal，但此承諾容易宣示，難以守諾，因為 finite-minded leader 只會提出不管用的 finite solutions。

7. Lazy leadership：當企業發生問題或績效落後時，領導者選擇建立流程來解決問題，而非建立團隊信任。流程可以給予我們綠燈，但未必能告訴我們真相 (Process gives us a green light, but it may not be telling us the truth)。交付虛假的報告可以讓流程運作順暢、讓自己的職涯維持正軌，因為說實話獲得的懲罰，比說謊還嚴重，ethical fading (道德褪色) 開始蔓延。

8. ethical fading 是人的問題 (people problem)。這有點違反直覺 (counterintuitive)，我們需要人，來解決人的問題，而非更多的流程、教育訓練、證照等。當使用 finite-minded thinking 來解決 ethical fading problem，只會帶來更多的 ethical fading。

9. 解決 ethical fading 之道

管理者要...

給予團隊崇高信念 (Just Cause) 建立信任的團隊 (Trusting Team)

短期目標要考量...

道德 (morality) 行為準則 (ethics) 崇高信念 (Just Cause)

Infinite mindset

決策不可損及企業崇高信念 (Just Cause) 決策不可損及團隊信任 (Trusting Team) 成員對企業與團隊的聲譽負責 將企業與團隊利益置於自身利益之上

10. Axios-Harris Poll 100是最知名的公司的聲譽年度排名，2021 年首位是戶外品牌 Patagonia，遠遠超出了美國蘋果公司，而 adidas 排名49，Nike卻是排名62。Patagonia CEO Yvon Chouinard ：「我們公司最重要的業務經營，不是銷售或者利潤，而是保護地球 (Doing good for the planet, creates new markets and make more money)。」 Patagonia 受未來願景所驅動，致力於採取對環境傷害最小的方式，生產高品質、耐用、永久保固保修的產品。Patagonia 公司非常注重環境保護與資源節約，總部所有的電力均來自室外大片的太陽能電池板。在全球率先為自己徵收地球稅。 Patagonia提出反對使用會使土地惡化讓人致癌的肥料。所用的棉花均是天然無害的綠色生態棉，並且從不染羊毛，只用天然的白色、棕色和褐色。因為染色過程不僅會帶來水資源浪費和化學品含量超標，還會形成巨大的污染。這位創始人曾經花大價錢買下《紐約時報》的版面，不是為品牌做廣告而是叫大家別買他們家的的衣服！(真的有需要再買) https://reurl.cc/dxRe72

1. 持續的自我改進 (constant self-improvement) 不是追求最好 (best)，而是追求更好 (better)。infinite mindset leader 並非追求提升流程與生產效率，constant self-improvement 是指組織內的各個面向，包含文化與道德標準等。

【閱讀筆記】The Infinite Game - ㊆ Trusting Teams (信任的團隊)

 一起工作的人不等於夥伴，信任就是敢表現脆弱，敢大聲承認犯錯，敢舉手尋求幫助

1. 領導者無法透過命令的方式，讓團隊成員彼此信任；信任感是要被培養的，首先要讓成員有安全感、敢於表現脆弱 (express vulnerability)、敢於承認錯誤與負責、敢尋求協助。

2. Robin Ely 教授針對團隊的安全感做出以下說明，團隊成員能夠承認錯誤、抱持開放的學習態度。團隊成員會說：我需要協助、我無法自己獨立抬起這個箱子、我不確定該如何解讀這個儀表 (meter)。Trusting Teams 是最健康且最有績效的團隊。

3. 不具信任的團隊，團隊成員會感到被忽視 (ignored)、價值被低估 (undervalued)、不具信任感、沒有安全感。

4. SEAL (United States Navy Sea, Air and Land Teams，海豹部隊) 是直屬美國海軍的一支特種部隊，亦是世界知名的特種三棲部隊，主要任務包括：非常規戰爭、國內外防禦、直接行動、反恐行動、特殊偵查任務五項。

海豹部隊甄選候選者的兩個指標

Performance (表現)：是技能勝任度 (technical competence) 指標，例如，是否擁有意志力 (grit)？在壓力下是否能保持冷靜？ Trust (信任)：是性格 (character) 指標，例如，謙遜、責任感、對團隊是否有正面影響等。

Performance vs. Trust Graph

沒有團隊想要 low performer of low trust；每個團隊都想搶 high performer of hightrust； High performer of low trust 是團隊的有害分子 (toxic team member)，這類人孤芳自賞 (narcissism)、總是責怪他人、總是把自己永遠放在首位、對團隊產生負面影響； Trust 是個難以量化的指標，但有趣的是，都你去團隊詢問誰是討厭鬼 (asshole)，通常都指向同一個人； 海豹部隊寧願選擇 medium performer of high trust，甚至 low performer of high trust，也不會選擇 high performer of low trust

5. Good leader 不會自動喜歡 low performers of high trust，也不會馬上放棄 high performers of low trust，其會問：此人是否可教化 (Are they coachable)？例如，缺乏技術技能，就給予教育訓練 (technical skills training)，使其能發揮潛力、成為團隊資產；訓練 low-trust players 變得更受信任 (human skills training)、協助 low performer 提升 technical skills。

6. 建立 Circle of Safety 就是要建立團隊成員間的信任感，讓團隊成員勇於認錯、指出教育訓練與實務上的落差、分享內心的恐懼與焦慮、有自信的尋求協助等。Castle Rock Police Department (CRPD) 建立團隊信任感的方法：

7. 恐懼會迫使員工選擇最佳的 finite option，對公司產生 infinite damage：

8. 💊 毒品交易是 infinite game，你無法在毒品戰役 (war on drugs) 宣稱自己獲勝。毒販 (drug dealers) 並不試圖打敗警方與宣稱或自己獲勝，他們只想盡可能地販售更多毒品；警方也無法完全杜絕毒品交易，但可以增加毒販的販毒難度，這是一場長期抗戰，故需要 infinite mindset。👮 警方的目標並非贏得毒品戰役，而是改採 infinite mindset 與 infinite strategy，警方的目標是維持警方的意志與資源，進而讓毒販感到挫折與耗盡其資源。

9. 警察不應聚焦於交通違規開單 (finite mindset)，而應研究此路口頻繁發生車禍的主因與改善之道 (infinite mindset)，👮 警察應是問題解決者 (problem solvers) 而非執法取締者 (enforcers)。

10. Trust → Safety → High-Performing Team：在正向的企業文化中，團隊成員會感到彼此的關係是安全的，正向的關係是高績效團隊的基礎，所有高績效團隊都始於信任。

11. 重點小結

Leader 的責任

Leader 不對結果負責，Leader 對結果負責的人負責。

如何獲得 high-performing team

建立具安全感、訊息通透、成員願意指出錯誤、成員樂意提供與接受協助的環境。

Examples

曾任  Shell Oil 的 Rick Fox，建立令團隊感到安全、願意展現自己脆弱一片的環境； 美國海豹部隊 (SEAL) 重視值得信賴 (trustworthy) 優先於能力表現的環境； 曾任 Ford CEO 的 Alan Mulally，為員工建立敢說真話的安全環境，使 Ford 變成 high-performing company； 曾任職於 Castle Rock Police Department 的 Jack Cauley，將 trust 視為最重要的事情，當成功建立信任環境後，績效就會跟著來。

【閱讀筆記】The Infinite Game - ㊅ Will and Resources (意志與資源)

 參賽必備二種籌碼，不只顧好財務與客戶資源，更要培養士氣與忠誠的意志力量

1. 兩種不同領導思維的問法

Question	Focus
① How do I get the most out of my people?	如何從員工榨取更多產出
② How do I create an environment in which my people can work to their natural best?	如何協助員工成長

2. 對於 finite 或 infinite mindset 的 leader 來說，Will 與 Resource 同等重要，但問題是，兩者有時會互相衝突

Will (意志)	Resource (資源)
無形的、難以衡量的，是士氣與忠誠的意志力量	有形的、容易衡量的，是財務與客戶資源
Will 的來源來自員工內心感受	Resources 的來源通常來自外部，包含客戶、投資人等
通常用來表示企業人員要素 (human elements) 健康度，例如，士氣、工作動機、忠誠 (commitment)、積極度、自主投入額外努力等。	通用用來表示企業財務指標 (financial metrics) 健康度，例如，營收、獲利、EBITDA、EPS、金流、創投 (venture capital) 、私募股權 (Private Equity)、股價等。
Infinite mindset leader 在 lean times，將員工視為資產，會先以無薪假 (unpaid time off) 保住員工工作，並尋找替代方案撐過此段低谷。	finite mindset leader 在 lean times，將員工視為成本，常會選擇裁員來保住財務指標。

3. 當企業讓員工感到自己是重要的，員工的士氣會更高昂、更願意投入，這是金錢買不到的。高流動率的企業，忽視許多無形的成本，包含失去老練的員工、耗費時間招募新員工、耗費時間培養新員工 (老鳥必須放下手上工作)、協助新員工融入團隊與企業文化等。

4. 組織學習受限於組織留住員工的能力。當流動率很高的時候，組織學習就不太可能發生。在高流動率的組織，企圖改變員工的技能、做事方法或導入重新設計的程序，都是徒勞無功的。《Peopleware: Productive Projects and Teams》

5. 誘因理論 (incentive theory) 認為只要提供足夠的誘因 (i.e. money)，人就會有好表現，樂於工作。但誘因理論不能解釋為何有些人在沒有獲取金錢報酬的情形下也可樂於工作，例如在非營利組織、慈善機構工作者、義工等等，而且你很少會聽到非營利組織的主管在抱怨不知如何激勵底下的成員，即便這些成員如果在私人企業可以獲得更好的薪資水準，但這群人卻擁有很高的工作滿足感，且鮮少抱怨。真正的激勵 (motivation) 是讓人們因為內心想去做，而非只是為了金錢。這種形態的激勵，才能讓人在順境或逆境時，持續不斷地做下去。《How Will You Measure Your Life? 》

6. Herzberg 提出動機理論 (motivation theory) ，又稱為雙因素理論 (two-factor theory)：《How Will You Measure Your Life? 》

Factors	說明
① 保健因素 💰 (hygiene factors)	包括地位、薪水、工作環境、上司、同事、公司政策等。 包含安全與舒適的工作環境、與同事以及主管擁有良好的關係、擁有足夠的薪水來照顧自己與你的家人等。若沒有這些東西，你就會在工作感覺不滿意，但是擁有這些東西並不會讓你愛上這份工作，只會讓你不憎恨這份工作。 薪水是被歸類為保健因素而非動機因素。若一份工作能滿足保健因素，充其量也只能讓你不討厭這份工作，但無法讓你熱愛它。 金錢只能緩和挫折感，要發現真正的快樂，必須要不斷的尋找有意義的機會，可以學到新東西。hygiene factors (保健因素) 是樂在工作的副產品。
② 激勵因素 ❤️ (motivators factors)	包含挑戰性、得到認可、責任、覺得有意義、個人成長等發自內心。 若你在工作獲得激勵因素 (motivators)，即便你沒有賺很多錢 (但擁有足夠的薪水來照顧你的家人)，你還是會愛你所擇 (love what you choose)。 滿足激勵因素，或許會因所做的事情而致富，但不是為了致富而工作 (they may get rich doing what they are doing, they aren’t doing it to get rich)。他們樂意投入工作，是因為相信企業的崇高信念，並將崇高信念擺在自己更前面的位置。

7. 若你想快樂工作，問問自己以下問題 （這些都是真的會激勵你的激勵因素）：《How Will You Measure Your Life? 》

目前工作對我有意義嗎？ 目前工作是否讓我有發展的機會？ 是否可以學習到新事物？ 所完成的成就是否有機會獲得認可？ 未來是否會承擔更多責任？