[閱讀筆記] Designing Your Work Life - 第6章：權力與政治 (Power And Politics)

 

1. Reframe problem 

無效想法 (Dysfunctional Belief)

😟 我不明白我的工作是怎麼運作的，這都是我不熟悉的辦公室政治。 (I do not understand how things work at my work; it's all about office politics)

重擬問題 (Reframe)

💪 我可以透過學習如何管理影響力、權限與力量，以獲得成功。 (I can learn how to succeed by learning how to manage influence, authority, and power)

2. 在工作上，做決策所需具備的是什麼？不是時間、興趣、外貿，是擁有權限 (authority)。為了讓改變發生，你必須成為擁有權限的那個人。例如，⛟ 假設你在 Acme Trucking 工作，決定是要購買或租賃大卡車，是擁有決策權限的採購經理。

3. 影響力 (influence)是一種力量的形式，尚未擁有權限的你，可以透過影響力，提供優劣分析、比較資訊，協助有權限的主管 (authority) 做決策與改變。

4. Influence 與 Authority 的 2x2 model

2x2 model

以下是 influence 與 authority 的 2x2 model，你可能擁有很大的權限或什麼都沒有，你可能擁有很多影響力或什麼都沒有

NINA (non-influential non-authoritarians) ❌影響力 ❌權限

此類人不具備任何影響力與權限，但此類人並沒有錯。 組織中大部分的人都落於此類別，他們仍是有價值的、有生產力的成員，只是不具備影響力與決策權。 例如：在課堂授課的老師、便利超商的店員、在醫療院所為你看診的醫生 / 護理人員、立法院的菜鳥立委等。

NIA (non-influential authoritarians) ❌影響力 ⭕權限

此類人位居相對高層，但不具影響力。 這類人在過去或許對組織做出卓越貢獻，所以被拔擢到這個位置，但現今在策略決策層面毫無影響力，無法扮演關鍵角色。 例如：行管處的副總，掌控辦公室設備裝修預算的決定權限，但在公司未來策略決策層面，不具影響力。

INA (influential non-authoritarians) ⭕影響力 ❌權限

有影響力，但沒有決策權限；組織會聆聽這類人的聲音，並採納其所提出的方案，協助組織高層做決策。 例如，餐廳會詢問服務生，客戶對菜單的評價與建議，做為菜單調整的參考；行銷副總會詢問第一線人員，客戶對產品的回饋與建議，做為未來產品精進的參考。

IA (influential authoritarians) ⭕影響力 ⭕權限

在組織中是 real power players，同時擁有影響力與決策權，但也扛下重大的責任，是高風險的工作。若業績達標，可獲得可觀的收入；若否，就可能要被迫走人。 是組織中常見的 big boss，例如，CEO、公司老闆、總裁、總經理、軍隊指揮官等。

5. 影響力是你所貢獻的價值與被認可的價值的總和 (Influence = Value + Recognition)。價值的認定，與你的貢獻是否與組織的文化及策略一致有關。想成為有影響力的人，訣竅就是，大家都能感受到你做出對組織增加價值的事、幫組織變得更成功，就能獲得影響力；反之，若你做出的事情無人知道，就不會獲得任何影響力，做事的熱情也會快速消退。

6. Bad politics 常以兩種方式發生

Bad Politics Type	說明
Power play (權力遊戲、 徇私舞弊)	做決策時，個人利益高於公司利益，藉勢藉端，大玩權力遊戲。 例如，在決定購買或租賃大卡車時，因為自己的家人是某車商業務，就決定購買，並希望抽取某些回扣、自肥。
Power struggle (派系衝突)	組織內部成員對於事情該怎麼做，彼此意見矛盾、價值衝突 (value conflict)，派系間僵持不下，導致公司無法往前進。 在 Steve Jobs 離開 Apple 公司後，前後換了三任 CEO，每位 CEO 都帶來不同的願景，讓員工無所適從，陷入價值混亂 (value chaos)。 對 "good decision" 的標準模糊不時，bad politics 就會跟著來，當大家在爭論該把資源放到哪個專案時，出發點並非根據公司的戰略方向，而是累積個人權力。

7. 組織結構

傳統的組織結構

是 authority-based 組織圖，越高層的權限越大、越往下越沒權限。此設計是 two-dimensional organization chart，二維是指權限與影響力此二維度。

三維的組織結構 (Three-dimensional Organization Chart)

真實世界的組織結構應是 3D，有兩個倒放的甜筒 🍦。越往上，權限越大；反之，越往下，權限越少。越往中間集中，越有影響力；越往邊陲走，影響力越低。 在工作中 power / influence 情境是動態的，絕非靜態。若你停止不動，代表你沒有努力為組織增加價值；若你為組織不斷增加價值、提升貢獻，就會往中間走、取得更多影響力 (influence zone)，並進一步往上取得更多權限。

8. 若你是 freelancer，你在客戶的組織沒有任何 authority，你完全仰賴 influence，靠著有效率、有創意的做事方式，如期、如質交付成品。

9. 在辦公室大聲咒罵，這只是音量 (volume)、不是價值 (value)，這種作法不會讓你更有影響力 (influential)、只是令人惱怒 (annoying)。

10. 真正的影響力來自不斷帶來價值，並且因此獲得賞識。這是很好的現象。決策者需要影響者，因為少了影響者，決策者就得靠自己搞定每一件事。也因此在健康的職權與影響力生態系統內，我們所說的健康的辦公室政治，其實可以帶來更強大的組織。

11. 透視你的組織 (your X-ray vision)

	健康的辦公室政治	糟糕的辦公室政治
influence	透過影響力促成對組織有正面影響的好決策	決策的考量，個人利益高於組織整體利益
authority	清楚哪些是對組織有價值的、哪些是沒價值的；有權限的人，將組織利益放在最優先考量

12. The Power-Sort Exercise

先畫出 2x2 的 table

分析你辦公室的人，位於哪個象限

分析你在辦公室遇到的人，位於哪個象限，並描述每個人的影響力與權限 (influence and authority)。 根據排序/標註結果，詢問自己幾個問題 從這個結果，你發現到什麼？ 有沒有任何人，出你意料之外的在你非預期的象限中？ 將某個人標註於某個象限/位置時，需要哪些資訊？ 接下來，排除 NINA，你可以得到清楚的資訊，哪些人在哪些具備影響力 / 權限的位置，你就可以了解你的組織如何運作、誰在做決策。依但你有這樣清楚的概念，協助你下一步應該該往哪裡走。

[閱讀筆記] Designing Your Work Life - 第5章：心態、恆毅力與你的職涯ARC (Mindset, Grit, And The ARC Of Your Career)

 

1. Reframe problem 

無效想法 (Dysfunctional Belief)

😟 我不喜歡我的工作，也不知道該怎麼辦。 (I don’t like my job, and I don't know what to do)

重擬問題 (Reframe)

💪 我有力量去重擬與重新設計任何狀況與工作。 (You have the power to reframe and redesign any situation and any job)

2. 你常會聽到朋友說，老闆 / 同事 / 公司文化爛透了，工作非常不開心。他們都忘記了，自己是自己的主人。若你想要在工作上更有參與感、更滿足、感到更有意義，就必須開始重新設計你的工作體驗，從改變你的態度與心態 (attitudes and mind-sets) 開始，建立你的工作與職涯的故事。

3. Reframe problem 

無效想法 (Dysfunctional Belief)

🧮 數學不是我的專長，我就算想學也學不會。一大堆看不懂的數學方程式，有太多比我擁有更好數學天份的人。我受限於我的能力，無法變得更好。

重擬問題 (Reframe)

這是 fixed mind-set 的想法，事實絕非如此。事實是，採用 growth mind-set 、努力與耐性後，幾乎可以完成你想達成的目標。天份不是別人做得比你好的原因，他們只是比你更努力。

4. 美國史丹佛大學的行為心理學教授 Carol Dweck，將人類對人生思考的方式，分成兩類

	fixed mind-set	growth mind-set
特性	認為智力與能力是天生的、無法改變的。 當他們成功完成某事，認為這是他們天生的能力。	認為儘管每個人擁有不同的天份，但智力與能力可以靠後天努力。 將成功認為是來自後天的努力與練習，而非天份。
面對 挑戰	通常較為脆弱、易放棄，認為自己專長不再於此。	通常較有毅力、不輕言放棄、願意努力達成目標，即使此件事不是他的專長
面對 失敗 的回饋	對於失敗所回饋的資訊，不感興趣，不想探究失敗原因	對於失敗所回饋的資訊，深感興趣，認為失敗是學習的機會
學習 心態	任為天份無法改變，毫無學習動機。	常保好奇心、擁抱改變、認為努力與練習是熟練的關鍵、擁有見賢思齊與從批評中學習的能力

5. 每個人不會完全是其中一種 (fixed / growth mindset)，而是在 fixed / growth 光譜中，是中間偏右或是中間偏左；有時候可能是 fixed、有時候又變成 growth。訓練自己往 growth mind-set 邁進的步驟：

Step	說明
① 察覺自己是否陷入 fixed mindset	當出現以下關鍵字時，就是徵兆： 遇到無法解決的問題 - 我很笨 (dumb) 拖延症發作時 - 我就是懶 (lazy) 無法表達自己想法時 - 我就是害羞 (shy) 無法為不正義的事情表達立場 - 我是懦夫 (coward) 留意內心是否開始出現自我懷疑的故事 (doubtful story) 要翻轉此狀況，你要做的是留意是否有此傾向，而非評論 (just notice, don’t judge)。
② Reframe	Reframe and tell a better story：善用 reframe 的力量來 reframe 問題，並利用 storytelling 的力量來說出好的故事 (positive story)，而非身陷負面故事 (doubtful story) 的沮喪中 例子 👎【bad story】我是笨蛋 👍【good story】 我面臨難題，我需要解決問題的新想法。我可以尋找新的問題解決策略 (get curious)、尋求協助 (radical collaboration)、給自己更多的時間。
③ 邁向 growth mindset	問問自己以下幾個問題 我今天學到什麼？ 我是否能將挑戰 reframe 成學習與成長的機會？ 我是否能用自己的所學所知，幫助他人？ 學習 (learning)、成長 (growing)、分享經驗 (sharing your experience)，是強化 growth mind-set 的最佳方式。 生活中難免遇到挫折 (setbacks)，擁抱 growth mind-set，可以讓你的內心更加強韌，將挑戰與困難轉換為學習與成長的機會。

6. 根據 Carol Dweck 教授的研究，成功克服困難、獲得成功，其與一個人的天賦 / IQ 近乎零相關，重點在於強韌 (resilient) 與堅忍不拔 (gritty)，這類人具備四大特質：

Features	說明
① 享受其中	對於要做的事情充滿興趣、享受其中、充滿好奇。
② 每天練習	每天無時無刻、無止盡地練習，磨練你的能力。
③ 有目的感	相信你做的這件事情是重要的，讓自己有目的感 (擁有人生的意義)。
④ 保持樂觀	即使你遭遇困難、遇到意料之外的狀況，仍能樂觀以對。

7. Reframe problem 

無效想法 (Dysfunctional Belief)

我對工作感到不開心，對於如何改進現況感到不知所措

重擬問題 (Reframe)

我能辨識出自己的內在動機 (intrinsic motivations)，知道如何增加自己的 ① autonomy (自主性，在活動上自我決定的程度很高)、 ② relatedness (歸屬感，與他人產生情感連結)、 ③ competence (勝任感，對內外環境有掌控感)。

8. 人類會主動去做自己感到有趣的事物，因為人類是充滿好奇心的動物。例如，🧩 人會因為對某個拼圖有興趣，而主動去玩 (intrinsic rewarding system, 內部獎勵系統)；但是，若你提供現金給人去玩拼圖 (external rewarding system, 外部獎勵系統)，整體效能與興致就會大減。

9. 自我決定理論是一個關於動機性質的理論，發展至今已超過五十年。所謂自我決定理論，最重要的便是「自我決定」這四個字。你做的事是自己跟據自己所追求去決定的？還是因為別人的期望，社會的規範決定的？「自我決定」這四個字和一個人的幸福感息息相關，若一個人做的事全因為來自別人的力量、期望，就會威脅幸福感。(https://reurl.cc/O0Nyb7, https://reurl.cc/MAQlZL)

10. 根據上述弔詭的結果，Deci 和 Ryan在1895提出自我決定理論 (Self-determination Theory, SDT) ，指出三個內在心理需求

內在心理需求	說明
Autonomy  (自主性)	這是最基本的心理需求，是我們對生活的自主性。例如，在工作中，自己決定在什麼位置 (where)、做什麼 (what)、何時做 (when)、與誰合作 (who)。 若能滿足自主性，許多好事就會發生，人通常會交付高於預期的成果品質。 個體最需要的滿足是自主性，而這種決定也是最重要的，若一個體在活動上自我決定的程度很高，那麼他所感受到的是內在歸因，也是出自於自己的自由意志和選擇，並不是被強迫、威脅、非自願時，他參與這個活動內部動機就很高。
Relatedness (歸屬感)	🐅 野生動物，尤其是獵食型動物，都很強壯、迅速且致命。但人類，必須學習團結、一起獵食，得以存活。隨者時代演進，可以看出最佳存活策略是建立強大的家庭與部落。 歸屬感是指我們與他人、社群的連結緊密度。無論是工作或生活，增加歸屬感，可以增加你的幸福感。 回想是否有看過 / 參與過在充滿幹勁的團隊運作過，例如🏀 運動場上、💻 open source 社群、🏃 社會運動等。這些都是 radical collaboration 的形式，就是一種歸屬感 (relatedness)。 個體在某個程度上是否能與他人產生情感連結，特別是在環境中能有充足的關愛、理解、支持與接納等等的情感連結時，這種連結的力量能夠使個體接受各種挑戰與困難，達到心理的滿足和成長的目的。
Competence (勝任感)	是指對於手上工作所需技能的嫻熟度。 為了將手上的工作做好，需要發展所需技能，若我們很在意所需發展的技能，就會發自內心驅動自己、提升技能與工作的勝任度；若對於手上工作毫不在乎，就不會想要提升工作所需技能。 每個人都有優點與缺點，例如 ① Bill 天生善於 leading small groups of team，他就可以精進自己到下個層級 (becoming a world-class teaming expert)； ② Jenny 喜愛教學，但因個性害羞，容易在講台上怯場，她可以透過訓練來改進公開演說的技巧。

11. 在工作缺乏熱情的幾個指標

A few key indicators

對於所交辦的任務感到興趣缺缺 不願意為工作加班 不想精進工作上所運用到的技能 不想知道工作領域發生什麼新事物 對於其他人在做什麼，不感到好奇

12. 熱情不是起點，是你努力投入有興趣的事物後，才會產生熱情

13. 工作檢查清單

問卷題目	結果
① 每天上班是否享受於工作中？	Yes / No
② 這份工作是我的墊腳石，我會全力以赴來獲得未來的機會	Yes / No
③ 我比以前對這份工作更感興趣	Yes / No
④ 我找到這份工作對我的呼喚	Yes / No
⑤ 我幾乎每天可以從工作中學習到新技能	Yes / No
⑥ 挫折不會讓我失去信心，我絕不輕言放棄	Yes / No
⑦ 我有設定個人與專業目標，並利用這份工作達成目標	Yes / No
⑧ 在工作上，擁有該怎麼做最好的自主性	Yes / No
⑨ 享受與同事協同合作的感覺，是工作裡最棒的一部分	Yes / No
⑩ 努力地讓工作所需技能精益求精，希望能精通工作裡每個元素，讓自己的能力更上層樓	Yes / No
問卷分析
每個問題答 Yes 得 1 分、No 得 0 分 Points (總得分) 說明 1 ~ 2 分 對於你來說，這份工作就是份餬口的工作 3 ~ 4 分 你享受於工作中 5 ~ 6 分 在工作上獲得熱情，做著自己覺得有價值的事物 7 ~ 8 分 你可能已經找到了內心的呼喚 9 ~ 10 分 真是太棒了，我真希望能擁有你這樣的工作與人生