1. 為了能夠心無旁鶩地工作，所以提早到公司、待晚一點或在家工作，這些都是不良的工作環境所造成。但是很令人驚訝的是，大家都知道現行的工作環境讓人難以專心工作，但是沒人要解決這個問題。
2. 與生產力 (productivity) 無關 的因素:
程式語言 (language)
|
除了 assembly language 以外，無論是用 Cobol,
Fortran, Pascal 或 C 語言，大家的
productivity 並無顯著差異
|
年資 (Years of experience)
|
資深工程師的生產力未必贏過資淺工程師
|
臭蟲數量 (Number of defects)
|
zero-defect
的工程師未必會花比較長的時間完成工作
|
薪資 (salary)
|
薪資與 performance 之間擁有非常弱的關係
|
3. 根據我們的研究發現，員工的好表現與所搭配的夥伴的表現息息相關。如果你的合作夥伴表現卓越，你也會跟著表現卓越；若你的合作夥伴做事拖泥帶水，通常你也會跟著延遲交付。員工的能力差異是天生的，但物以類聚 (clustering effect) 則不是。
4. 如果沒有好的工作環境與組織文化，是無法留住好人才，更無法讓好人才有效率地工作
5. 根據我們的研究發現，擁有較安靜、較隱私、能保護不受干擾的工作環境，才能讓軟體開發人員有較好的表現。雖然不能證明較佳的工作場所一定可以帶來更好的表現，也可能是代表表現較好的人傾向於待在較好的工作環境，但對公司來說，提供好環境都是重要的。
6. 現代的工作環境的設計，越來越偏向較少的隱私
(privacy)、較少的專屬空間 (dedicated space) 與更多的噪音 (noise)，會有此傾向的原因都是 cost。因成本考量所建立起來的工作環境所省下來的金額或許很迷人，但是如果是跟失去效率 (lost effectiveness) 的潛在風險 (potential
risks) 相比呢? 真的有省比較多嗎?
7. 根據發表於 IBM Systems Journal 中的 IBM’s Santa Teresa Laboratory 此篇文章有提到，員工的工作環境應：
7.1.
每位工作人員配置 100 平方呎（約 2.8 坪）
7.2.
每個人的工作平面為 30 平方呎（約 0.84 坪）
7.3.
採封閉式辦公室或 6 呎（約182公分）高的隔板，以隔絕噪音。
8. 辦公空間的三個禁忌原則：無隱私、擁擠、嘈雜。
9. 一個很簡單的道理，在相同的空間的前提下，當員工數量越多，每個人所分配到的空間就會越小；當人員密度越高，所造成的噪音就會愈多。每個人僅擁有30 平方呎所造成的噪音，絕對是比每個人擁有100 平方呎三倍以上。
10. 一旦工作環境糟糕到令人沮喪，員工就會找地方躲起來，例如會議室
11. 如果認為軟體是藝術，那麼就難以用尺和計算機衡量軟體。試問你可以用尺和計算機衡量一幅畫嗎？
12. 我們的確可以衡量一幅畫，不論是畫的尺寸大小，甚至是畫的價值，只要有需要去量，我們就能找到方法量。因為 Gilb's Law 是這樣說的：當你需要對任何事物做出度量的時候，總會有這樣或那樣的度量方法，會比選擇乾脆放棄度量要來得好。Gilb's Law 並沒有說度量不要錢（事實上，很多軟體度量是花錢又花人力與時間），更沒有說度量一定完美（事實上，也很多軟體度量並不太準確），它只是說：有量總比沒量好！
13. 身體時間 (body time) 就是你在辦公室的時間，而腦力時間 (brain time) 才是你真正專心工作的時間。一個人真正做工作的時間是在獨處時，其他則多用於次要活動、休息和聊天。
14. 神馳 (flow) 是一種有如冥想、深深沈醉其中的狀態，人在這種狀態下會產生一種陶醉感，時間是在不知不覺中流逝，工作順其自然的往前進展，而且不會累，例如，埋首工作，一抬頭，已過了三小時。
15. E-Factor (Environmental
factor) = 不受干擾的時間 (uninterrupted hours) / 置身工作環境的時間 (body-present hours)。E-Factor 到 40% 代表該環境是有能力讓員工進入神馳的環境。E-Factor 的 value 越低，代表員工感到挫折且低效率。
16. 辦公室干擾原之一就是電話，現代人們已經習慣電話的優先權較高。電子郵件問世時主要優點是省紙，但是減少電話也是優點之一。當你收到 email 或 voice mail 的時候，你應該問問自己
16.1. email 中的消息或是問題，值得打斷我目前手上的工作嗎？
16.2. 我可否繼續將手上的工作做完，再回覆此 email?
16.3. 此封 email 需要我立即回覆嗎？如果不用，可以等到多久以後再處理且不會造成問題？
17. 人們必須學著有時候不要接電話、打斷自己現行的工作與思緒，他們的主管也必須有此認知。知識工作者的特性是：他們工作時間的品質 (quality) 才是重點，而非工作的時間量 (quantity)
18. 最佳的管理應該要確保員工擁有足夠的空間、足夠的安靜、足夠的隱私
19. 工作場所過於封閉或暴露都會讓人無法有效率的工作，應要力求平衡。背後有牆的工作場所會讓人比較自在，在前方則不應該是沒有窗的牆，休息時眼睛無法改變焦距。除了自己或自己所在位置發出的噪音，其他都不應該聽到。弱周遭的人做的工作跟自己依樣，人就會更專注於工作
20. 沒有窗戶的辦公室，會讓人感覺在監牢一樣。建造狹長型的辦公室，可以讓每個人都有窗戶 (就像旅館內每間房間都會有窗戶一樣)。丹麥法律規定每個勞工都必須有他專屬的窗戶
21. 管理科學關切的是如何讓老闆扮演好工作中的策略家，卻忽略如何雇用並留住適任的人。
22. 就大多數工作而言，成功或失敗取決於團隊形成，以及一開始設定方向的那一刻，只要把握住有才幹的人，管理者幾乎從那一刻起就無往不利。
23. 我們鼓勵你透過下面的公式來達到成功：
23.1. 找到適任的人
23.2. 讓他們快樂到不想走
23.3. 放手讓他們發揮
23.4. 整合所有的工作成果，好讓所有人的貢獻合而為一
24. 良才不一定出於天生，但後天的影響多在學習階段就底定。所以團隊要找人一開始就要找對人，當他進來後很難有足夠的影響力改變。
25. 整齊劃一的需要，儼然是管理階層缺乏安全感的徵兆。標準服裝就是其中之一，在客戶關係部門或業務部門，要求 dress code 是合理的，但是在其他部門，則是無意義的要求
26. 組織裡的熵 (Corporate Entropy) 可視為態度、外貌以及思維程序的一致性。企業的熵
一直持續在增加 (越來越一致，也越來越難以激發能量或執行工作)，這也是為什麼老字號的企業較年輕的企業規定較多且較沒有活力
27. 最好的領導 (會讓人津津樂道，由衷感激和敬佩的) 往往不是透過職權，而是發生在象徵權力的官方階層之外，它是一種服務。有時候他會指出努力的方向，但他們主要是扮演催化劑 (catalyst) 而非指揮官 (director)。為了不靠職權來領導–––沒人指派你當頭–––，你必須：
27.1.
主動站出來
27.2.
使自己看起來適任
27.3.
預先做好被必備的功課
27.4.
讓每個人的價值極大化
27.5.
保持幽默和高度的善意
28.
Boss VS. Leader:
29. 在組織裡，高層都會疾呼要創新，但是實際上
29.1. 沒人會花任何時間創新，因為每個人都 100% 忙碌。
29.2. 不管何種創新，顯然都不受歡迎，因為都需要改變。
29.3. 真正的創新，影響層面可能超出創新者所屬的領域，他可能會被質疑從下層來管理組織，對此，管理高層通常抱持疑慮。
30. 面試不能讓受試者只用說的了事，要看到作品或是實機演練給你看
